Ihre Rechte im Arbeits­verhältnis. Klar eingeschätzt. Konsequent vertreten.

Das Zugangsdatum, die schriftliche Kündigung, laufende Fristen und die Frage, ob Sonderkündigungsschutz bestehen kann.

Kündigungsgrund, Betriebszugehörigkeit, Betriebsgröße, Anhörung des Betriebsrats, Auswahlentscheidungen und formale Fehler.

Weiterbeschäftigung, Verhandlung über eine Beendigung oder eine Kombination aus finanzieller und beruflicher Absicherung.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsschutzverfahren. Unterschreiben Sie deshalb nicht unter Zeitdruck.

Abfindung, Beendigungszeitpunkt, Freistellung, Bonus, Resturlaub, Zeugnis, Rückgabe, Kommunikation und Wettbewerbsfragen.

Arbeitslosengeld, Sperrzeit, Krankenversicherung, Fälligkeit, Steuerzeitpunkt und mögliche Verrechnungsklauseln.

Nicht jede Abmahnung ist berechtigt oder wirksam. Entscheidend sind Vorwurf, Konkretisierung, Beweise und die verlangte Verhaltensänderung.

Nicht immer ist eine sofortige Klage der beste Weg. Gegendarstellung, Beweissicherung oder eine zunächst zurückhaltende Reaktion kann sinnvoller sein.

Wir prüfen, ob tatsächlich ein Kündigungsrisiko besteht und wie Sie Ihre Position im laufenden Arbeitsverhältnis sichern.

Ein Compliance-Hinweis, Datenzugriff, Spesenfall, Interessenkonflikt oder der Verdacht einer Straftat führt zu Interview oder Anhörung.

Wir rekonstruieren den Sachverhalt, prüfen Unterlagen, klären Aussage- und Verteidigungsstrategie und bereiten kritische Fragen vor.

Wo neben dem Arbeitsplatz auch strafrechtliche Folgen möglich sind, stimmen wir das Vorgehen rechtsgebietsübergreifend ab.

Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres muss der Arbeitgeber mit Ihrer Zustimmung Möglichkeiten zur Überwindung und Vorbeugung klären.

Teilnahme, Begleitperson, Umfang medizinischer Angaben, mögliche Anpassungen des Arbeitsplatzes und Dokumentation.

Krankheit schützt nicht automatisch vor Kündigung. Das BEM und mögliche mildere Mittel sind bei der rechtlichen Bewertung jedoch wichtig.

Variable Vergütung, Zielsysteme, Versetzung, Verantwortungsentzug, Wettbewerbsverbote und komplexe Trennungsverhandlungen.

Beruflicher Ruf, interne Kommunikation und die nächste Position sind häufig ebenso wichtig wie die reine Vertragslage.

Wir entwickeln eine Verhandlungsstrategie, die finanzielle, berufliche und persönliche Ziele in eine sinnvolle Reihenfolge bringt.

Organstellung und Dienstvertrag können getrennt beendet oder verändert werden. Zuständigkeiten und Rechtsschutz unterscheiden sich vom normalen Arbeitsverhältnis.

Abberufung, Kündigung, Vergütung, D&O, Haftung, Freistellung, Wettbewerbsverbot und Kommunikation.

Wir prüfen Beschlusslage und Vertrag und verhandeln eine Gesamtlösung mit Gesellschaftern oder Aufsichtsrat.

Während Schwangerschaft und weiterer gesetzlich geschützter Zeiträume gelten besondere Kündigungsbeschränkungen.

Kenntnis des Arbeitgebers, rechtzeitige Mitteilung und mögliche behördliche Entscheidungen können entscheidend sein.

Beschäftigungsverbote, Mutterschutzlohn, Elternzeit, Teilzeit und Rückkehr in eine gleichwertige Tätigkeit.

Einzelne Vorfälle, Beteiligte, Zeugen, Nachrichten, Beschwerden und gesundheitliche Folgen müssen möglichst konkret festgehalten werden.

Interne Beschwerde, Schutzmaßnahmen, Unterlassung, Versetzung, Entschädigung oder eine verhandelte Beendigung.

Unkoordinierte Eskalation kann die Situation verschärfen. Wir planen das Vorgehen und die Kommunikation Schritt für Schritt.

Wir beraten beide Seiten im Arbeitsrecht, selbstverständlich unter strikter Beachtung möglicher Interessenkonflikte.

Wir kennen interne Entscheidungswege, typische Argumente und Prozessstrategien von Unternehmen und können Reaktionen realistischer einschätzen.

Im Mittelpunkt stehen Ihre Interessen und das bestmögliche Ergebnis in Ihrem konkreten Fall.

Notieren Sie das Zugangsdatum. Gegen eine schriftliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden.

Unterschreiben Sie keinen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag und geben Sie keine umfassende Stellungnahme ab, bevor die Situation geprüft ist.

Kündigung, Arbeitsvertrag, Abrechnungen, Abmahnungen, relevante Kommunikation und Informationen zu Betriebsrat oder besonderem Schutz.

Ein allgemeiner automatischer Anspruch besteht in der Regel nicht.

Abfindungen entstehen häufig, weil der Arbeitgeber das Risiko und die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens vermeiden möchte.

Ansprüche oder Angebote können sich etwa aus Sozialplan, Abfindungsprogramm, Kündigungsschreiben oder besonderen gesetzlichen Konstellationen ergeben.

Das Arbeitsverhältnis soll ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist beendet werden.

Erforderlich ist ein wichtiger Grund und eine Interessenabwägung. Die Anforderungen sind hoch.

Auch hier gilt grundsätzlich die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage. Zusätzlich können Vergütung, Zeugnis und mögliche strafrechtliche Vorwürfe zu klären sein.

Der Arbeitgeber stützt die Kündigung nicht auf eine nachgewiesene Tat, sondern auf einen dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung.

Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer grundsätzlich Gelegenheit erhalten, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.

Weil jede Aussage spätere arbeits- oder strafrechtliche Folgen haben kann, sollte die Anhörung sorgfältig vorbereitet werden.

Der Arbeitgeber kündigt das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an.

Annahme, Ablehnung oder Annahme unter Vorbehalt können in Betracht kommen.

Vorbehaltserklärung und Änderungsschutzklage unterliegen kurzen Fristen. Eine Prüfung sollte deshalb sofort erfolgen.

Ob eine Klage sinnvoll ist, hängt von Vorwurf, Beweislage, Eskalationsniveau und möglicher Kündigungsvorbereitung ab.

Gegendarstellung, Beweissicherung, internes Gespräch oder zunächst keine sichtbare Reaktion können geeigneter sein.

Wichtig ist, die Abmahnung nicht zu ignorieren, sondern ihre Bedeutung für den weiteren Verlauf realistisch einzuschätzen.

Vertrag, Zielvereinbarung, Abrechnung, betriebliche Übung und mögliche Kürzungsgründe müssen ausgewertet werden.

Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten häufig Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche frühzeitig verfallen können.

Je nach Situation kommen Zahlungsaufforderung, Zurückbehaltungsrechte, Klage und Verzugsfolgen in Betracht.

Ein BEM ist anzubieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.

Arbeitsunfähigkeit soll überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden.

Das Verfahren setzt Ihre Beteiligung voraus. Sie sollten vorab klären, wer teilnimmt, welche Daten offengelegt werden und welche Maßnahmen realistisch sind.

Eine Arbeitsunfähigkeit verhindert den Zugang einer Kündigung nicht.

Sie unterliegt besonderen Anforderungen, unter anderem hinsichtlich Zukunftsprognose, betrieblicher Belastung und Interessenabwägung.

BEM, leidensgerechter Einsatz, Fehlzeiten, Ursachen und mögliche mildere Mittel spielen regelmäßig eine wichtige Rolle.

Klären Sie Anlass, Teilnehmer und mögliche Vorwürfe. Sichern Sie vorhandene Unterlagen und erstellen Sie eine sachliche Chronologie.

Unterschreiben Sie keine unbekannten Erklärungen spontan. Bei schweren Vorwürfen kann es sinnvoll sein, zunächst keine ausführliche Stellungnahme abzugeben.

Fertigen Sie zeitnah eine Gesprächsnotiz an und bewahren Sie Schreiben oder Protokolle auf.

Ein Aufhebungsvertrag kann in der Regel nicht einfach widerrufen werden und beendet den Kündigungsschutz.

Neben der Abfindung sind Beendigungsdatum, Freistellung, Bonus, Resturlaub, Zeugnis, Sperrzeitrisiko und offene Forderungen wichtig.

Das erste Angebot ist häufig nicht das letzte. Wir bewerten die Kündigungsrisiken des Arbeitgebers und leiten daraus Verhandlungsziele ab.

Wir prüfen Kündigungsfrist, Form, Zugang, Wettbewerbsfragen, Resturlaub, Bonus und Rückgabeobliegenheiten.

Je nach Ausgangslage kann vor der Eigenkündigung über Freistellung, frühere Beendigung, Zeugnis oder eine einvernehmliche Lösung gesprochen werden.

Die Reihenfolge von neuem Vertrag, Kündigung, Information des Arbeitgebers und interner Kommunikation sollte abgestimmt werden.

Je nach Mandat rechnen wir nach gesetzlicher Vergütung, Stundenhonorar oder transparenter Pauschale ab.

Eine Arbeitsrechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten häufig abzüglich einer vereinbarten Selbstbeteiligung. Wir unterstützen bei der Deckungsanfrage.

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht eine Besonderheit bei der Kostenerstattung. Wir erläutern das Kostenrisiko vor der Beauftragung.