Hintergrund der Entscheidung
Im Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht verlangte eine Arbeitnehmerin Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz über Entgelte männlicher Kollegen im Bereich „Modern Workplace“ in einem internationalen IT-Unternehmen. Sie hatte den Arbeitgeber zunächst 2018 um „Überprüfung meiner Eingruppierung nach dem Entgelttransparenzgesetz“ gebeten und mit E-Mail vom 26.06.2019 eine Auskunft nach § 10 EntgTranspG geltend gemacht, die die Beklagte mit Hinweis auf eine zu geringe Zahl vergleichbarer Mitarbeiter am Standort ablehnte.
Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage teilweise abgewiesen. Der 8. Senat hob die Entscheidung hinsichtlich eines Teils der begehrten Auskünfte auf und verwies die Sache zurück, stellte aber zugleich zentrale Leitlinien zur Reichweite des Auskunftsanspruchs auf.
Amtlicher Leitsatz des Urteils ist, dass der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz mehrere abgrenzbare Teile umfasst und sich nur auf das letzte vor dem Auskunftsbegehren abgeschlossene Kalenderjahr bezieht sowie auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Damit bestätigt und konsolidiert das BAG die bereits in der Literatur und in der instanzgerichtlichen Rechtsprechung diskutierte zeitliche und betriebliche Begrenzung des Auskunftsanspruchs.
Auskunftsanspruch nach geltendem EntgTranspG
Struktur des Auskunftsanspruchs
Nach § 10 Absatz 1 Satz 1 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) haben Beschäftigte zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots einen individuellen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 EntgTranspG.
§ 10 Absatz 1 Satz 3 EntgTranspG konkretisiert, dass die Auskunft das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 EntgTranspG und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile umfasst. § 11 Absatz 1 EntgTranspG erstreckt die Angabe auf die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung nach § 11 Absatz 2 sowie auf das Vergleichsentgelt nach § 11 Absatz 3.
Das BAG stellt klar, dass es sich zwar um einen einheitlichen Anspruch handelt, dieser aber nach Wahl der anspruchsberechtigten Person einen oder mehrere abgrenzbare Teile umfassen kann. Dazu gehören die Auskunft
- zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung,
- zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt der Vergleichsgruppe,
- zu bis zu zwei Entgeltbestandteilen.
Unter „Kriterien und Verfahren“ versteht das BAG die Entgeltregelungen, die Grundlage für die Festlegung des eigenen Entgelts sind, etwa Tarifverträge oder betriebliche Entgeltregelungen. Der Arbeitgeber muss offenlegen, auf welche Weise das erfragte Entgelt berechnet wird.
Zeitliche Begrenzung auf das zurückliegende Kalenderjahr
Zentral für die Beratungspraxis ist die zeitliche Reichweite. Das BAG betont, dass sich der Auskunftsanspruch ausgehend vom Zeitpunkt des Auskunftsbegehrens nur auf das „zurückliegende Kalenderjahr“ erstreckt.
Aus der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/11133, S. 58) entnimmt der Senat, dass damit das letzte abgeschlossene Kalenderjahr gemeint ist. § 10 Absatz 1 Satz 3 EntgTranspG dient dem Ausgleich zwischen Auskunftsrecht und Aufwand für Arbeitgeber bzw. Betriebsrat und begrenzt den Erfüllungsaufwand. Diese zeitliche Begrenzung wird durch § 10 Absatz 2 Satz 2 EntgTranspG unterstrichen, der eine erneute Auskunft grundsätzlich erst nach zwei Jahren zulässt, es sei denn, Beschäftigte legen wesentlich veränderte Voraussetzungen dar.
§ 11 Absatz 3 Satz 2 EntgTranspG, wonach das Vergleichsentgelt „jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr“ anzugeben ist, eröffnet nach Auffassung des BAG keinen Anspruch auf Auskunft über mehrere Kalenderjahre. Die Formulierung bezieht sich auf den Median und weitere benannte Entgeltbestandteile, nicht auf eine Mehrzahl von Jahren.
Der Senat präzisiert zudem, dass „Kalenderjahr“ die Zeit vom 1. Januar bis 31. Dezember eines Jahres meint, nicht die zwölf Monate vor Eingang des Auskunftsverlangens. Dies entspricht dem allgemeinen Sprachverständnis und erlaubt die Erfassung aller Entgeltbestandteile über den Jahresverlauf, einschließlich flexibler Zahlungen wie Jahressonderleistungen.
Betriebliche Reichweite im Sinne des BetrVG
Zur betrieblichen Reichweite stellt das BAG klar, dass der nationale Auskunftsanspruch betriebsbezogen ist.
Während der Anspruch auf gleiches Entgelt nach Art. 157 Absatz 1 AEUV auf die „einheitliche Quelle“ der Entgeltleistung abstellt und damit auch Vergleiche über mehrere Betriebe eines Arbeitgebers hinweg ermöglicht, hat der deutsche Gesetzgeber den Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG bewusst auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes beschränkt.
Das BAG verweist darauf, dass die Richtlinie 2006/54/EG keinen Auskunftsanspruch vorsieht und die Ausgestaltung des als Hilfsanspruch dienenden Auskunftsrechts dem nationalen Gesetzgeber überlassen bleibt. Dieser durfte den Anspruch auf den Betrieb begrenzen, ohne gegen unionsrechtliche Effektivitätsanforderungen zu verstoßen. Der Auskunftsanspruch steht daher unionsrechtlich „überobligatorisch“ zur Verfügung und erleichtert die Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgebots, ohne seine Reichweite auf den gesamten Arbeitgeber zu erstrecken.
Die betriebsbezogene Ausgestaltung wird durch die instanzgerichtliche Rechtsprechung bestätigt. Das LAG Köln hat in einem Leitsatz klargestellt, dass Auskunftsansprüche nach dem EntgTranspG betriebsbezogen sind.
Altsachverhalt und Abgrenzung zur Richtlinie (EU) 2023/970
Der vom BAG entschiedene Sachverhalt betrifft ein Auskunftsverlangen aus dem Jahr 2019, Klageerhebung 2022 und damit eine Konstellation vor Inkrafttreten der Richtlinie (EU) 2023/970 und vor Ablauf der Umsetzungsfrist.
Die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10.05.2023 „zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“ sieht in Artikel 7 ein Auskunftsrecht vor, das Arbeitgeber verpflichtet, Beschäftigten Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über die durchschnittliche Entgelthöhe nach Geschlecht für die Gruppe von Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu erteilen.
Das BAG stellt ausdrücklich fest, dass diese Richtlinie für den Rechtsstreit ohne Bedeutung ist. Es handelt sich um einen in der Vergangenheit abgeschlossenen Sachverhalt. Eine vergangenheitsbezogene Wirkung der Richtlinie bezogen auf das Auskunftsrecht ist nicht erkennbar.
Zugleich arbeitet der Senat heraus, dass die heutige Ausgestaltung des nationalen Auskunftsanspruchs allein durch das Entgelttransparenzgesetz und dessen Gesetzgebungsgeschichte bestimmt wird. Der Anspruch ist als nationales Hilfsinstrument zur Durchsetzung des unionsrechtlichen Entgeltgleichheitsgebots konzipiert, nicht als unmittelbare Umsetzung eines europäischen Auskunftsrechts.
Stand der nationalen Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970
Nach Artikel 34 Absatz 1 der Richtlinie (EU) 2023/970 mussten die Mitgliedstaaten die Richtlinie bis zum 07.06.2026 umsetzen. Dies umfasst insbesondere
- Auskunftsrechte der Beschäftigten,
- Berichtspflichten für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten,
- Verpflichtungen zur Entgeltstrukturtransparenz,
- Begrenzung der Erfragbarkeit des bisherigen Entgelts in Bewerbungsverfahren,
- Definition und Umfang des Entgeltbegriffs, der neben Grundlohn auch variable und ergänzende Entgeltbestandteile umfasst.
Der deutsche Gesetzgeber hat mit dem Entgelttransparenzgesetz bereits Teile der unionsrechtlichen Vorgaben zu Art. 157 AEUV und der Richtlinie 2006/54/EG umgesetzt. Die spezifischen Transparenzinstrumente der Richtlinie 2023/970 gehen jedoch deutlich weiter, insbesondere hinsichtlich
- regelmäßiger Entgeltberichterstattung für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten,
- systematischer Analyse geschlechtsspezifischer Entgeltgefälle,
- verstärkter Verpflichtung zu objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien für Entgeltfestsetzung und Entgeltentwicklung.
Nach der Antwort der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie hat das federführende Bundesministerium (Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend) die erforderlichen Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf zur bürokratiearmen Umsetzung getroffen, klärt aber noch einzelne Fragen. Ein ressortabgestimmter Gesetzentwurf liegt zum Zeitpunkt der hib-Meldung vom 16.07.2026 nicht vor. Erst nach Einleitung des Gesetzgebungsverfahrens sei eine Stellungnahme zu einzelnen Regelungsinhalten möglich.
Die Richtlinie ist in Kraft. Die Umsetzungsfrist ist am 07.06.2026 abgelaufen. Ein deutscher Umsetzungsgesetzentwurf ist angekündigt, aber noch nicht veröffentlicht. Die heute geltende Rechtslage wird weiterhin durch das Entgelttransparenzgesetz bestimmt.
Heutiger Auskunftsanspruch und künftige EU-Pflichten
Heutige Rechtslage
Für den individuellen Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG gelten derzeit folgende Anforderungen.
- Anwendungsbereich
Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. - Anspruchsgegner
Arbeitgeber, je nach Übernahmeoption ggf. Betriebsrat, mit Vorrang der Arbeitgeberübernahme nach § 13 Absatz 2 EntgTranspG. - Inhalt
Auskunft zu Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie zum Vergleichsentgelt, jeweils bezogen auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr. - Reichweite
Betrieb im Sinne des BetrVG, nicht der gesamte Arbeitgeber. - Durchsetzung
vorgeschaltetes betriebliches Auskunftsverfahren, klagbarer Anspruch nach Ablauf der Dreimonatsfrist oder bei Verzug.
Der Auskunftsanspruch ist damit ein zielgerichtetes Instrument, das das Entgeltgleichheitsgebot nach § 3 Absatz 1 und § 7 EntgTranspG sowie Art. 157 AEUV in betriebsbezogener Perspektive unterstützt.
Künftige unionsrechtliche Vorgaben
Die Richtlinie (EU) 2023/970 sieht weitergehende Transparenzinstrumente vor.
- Auskunftsrecht der Beschäftigten über individuelle Entgelthöhe und durchschnittliche Entgelthöhen nach Geschlecht in Vergleichsgruppen.
- Verpflichtungen für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten zur regelmäßigen Entgeltberichterstattung und Veröffentlichung wesentlicher statistischer Angaben, etwa geschlechtsspezifischer Entgeltgefälle und Entgeltquartile.
- Anforderungen an geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen, Verbote der Erfragung des bisherigen Entgelts und stärkere Kontrolle von Entgeltstrukturen.
Diese Pflichten gelten erst nach Umsetzung in nationales Recht. Das BAG macht klar, dass die Richtlinie im entschiedenen Altsachverhalt keine Rolle spielt und der nationale Auskunftsanspruch autonom fortbesteht.
Praxisfolgen von BAG 8 AZR 83/25 für aktuelle Auskunftsbegehren
Präzise Zuordnung nach Betrieb und Kalenderjahr
Für die Praxis bedeutet das Urteil, dass Arbeitgeber Auskunftsbegehren konsequent nach Betrieb und Kalenderjahr strukturieren sollten.
Bei Eingang eines Auskunftsverlangens nach § 10 EntgTranspG ist zunächst zu klären,
- welcher Betrieb im Sinne des BetrVG betroffen ist,
- welche Vergleichstätigkeit innerhalb dieses Betriebs benannt wird,
- auf welches Kalenderjahr sich die Auskunft bezieht.
Auskunft ist nur für das letzte vor Eingang des Auskunftsbegehrens abgeschlossene Kalenderjahr zu erteilen. Begehren, die mehrere Jahre oder andere Zeiträume umfassen, sind auf das Vorjahr zu begrenzen.
Unternehmen sollten in Antworten klar darauf hinweisen, dass der Auskunftsanspruch nach der Rechtsprechung des BAG zeitlich und betrieblich begrenzt ist. So lassen sich Erwartungen an weitergehende Auskünfte steuern und der Aufwand kontrollieren.
Gestaltung des internen Auskunftsverfahrens
Das betriebliche Auskunftsverfahren nach §§ 10 ff. EntgTranspG sollte diese Vorgaben abbilden.
- Standardformulare oder Online-Formulare für Beschäftigte können Felder für Betrieb, Vergleichstätigkeit und Kalenderjahr enthalten.
- HR und Betriebsrat sollten gemeinsam definieren, welche Entgeltbestandteile regelmäßig einbezogen werden, um konsistente Auskünfte zu geben.
- Datenhaushalte sollten so strukturiert sein, dass Entgeltdaten nach Betrieb, Geschlecht und Kalenderjahr abrufbar sind.
Die Dokumentation von Auskunftsverlangen und Antworten ist wichtig, um spätere gerichtliche Verfahren vorzubereiten und zu zeigen, dass die gesetzlichen Anforderungen erfüllt wurden.
Verhältnis zu Entgeltgleichheitsklagen
Das BAG betont, dass der Auskunftsanspruch ein Hilfsanspruch zur Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgebots nach Art. 157 AEUV und § 3, § 7 EntgTranspG ist.
Die betriebliche Begrenzung des Auskunftsanspruchs ändert nichts daran, dass der Entgeltgleichheitsanspruch selbst an der „einheitlichen Quelle“ der Entgeltleistung ansetzt und Vergleiche über mehrere Betriebe hinweg erlaubt. Für die Beratungspraxis folgt daraus.
- Der Auskunftsanspruch liefert zunächst betriebsbezogene Vergleichsdaten.
- Für weitergehende Klagen nach Art. 157 AEUV und § 3, § 7 EntgTranspG können zusätzliche Erkenntnisse erforderlich sein, etwa aus anderen Betrieben oder Funktionsbereichen.
- Arbeitgeber sollten daher parallel zu Auskunftsprozessen Entgeltstrukturen überbetrieblicher Einheiten im Blick behalten, um Diskriminierungsrisiken frühzeitig zu erkennen.
Vorbereitung auf künftige Transparenzpflichten trotz Verzögerung
Datenhaushalt und Entgeltstrukturen
Auch wenn das nationale Umsetzungsgesetz zur Richtlinie (EU) 2023/970 noch aussteht, sollten Unternehmen bereits jetzt Entgeltdaten und -strukturen so vorbereiten, dass sie Transparenzanforderungen erfüllen können. Dazu gehören folgende Punkte.
- sorgfältige Dokumentation aller Entgeltbestandteile und variablen Vergütungen,
- Zuordnung von Beschäftigten zu Vergleichsgruppen nach Tätigkeit und Verantwortungsniveau,
- Kennzeichnung von Entgeltbestandteilen, die der Entgeltentwicklung dienen (z. B. Beförderungen, Erfahrungsstufen).
Die Richtlinie definiert „Entgelt“ weit und umfasst Grundlohn, variable Bestandteile, Boni, Überstundenvergütung, Sachleistungen, Abfindungen und betriebliche Altersversorgung. Unternehmen sollten prüfen, ob ihr Datenmodell dieses Spektrum abdeckt, um später Berichtspflichten und Auskunftsrechte sachgerecht bedienen zu können.
Kriterien und Verfahren der Entgeltfestsetzung
§ 11 Absatz 2 EntgTranspG und die Richtlinie 2006/54/EG verlangen, dass Entgeltsysteme auf gemeinsamen Kriterien beruhen und eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausschließen.
Die Richtlinie (EU) 2023/970 fordert darüber hinaus, dass Arbeitgeber zeigen können, welche objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien sie für die Festlegung von Entgelten und Entgeltentwicklung verwenden.
Daraus folgen praktische Anforderungen.
- Entgeltregelungen sollten schriftlich dokumentiert werden.
- Kriterien wie Qualifikation, Erfahrung, Verantwortung und Leistung müssen klar beschrieben sein.
- Ad hoc-Entscheidungen ohne Kriterienkatalog erhöhen das Risiko von Diskriminierungsvorwürfen und erschweren Transparenzberichte.
Auskunftsrechte nach Richtlinie 2023/970 antizipieren
Die Richtlinie sieht ein Auskunftsrecht nicht nur für das Vorjahr, sondern im Rahmen der allgemeinen Transparenzpflichten vor, das auf vergleichbare Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit abzielt.
Arbeitgeber können bereits heute Strukturen schaffen, die später die Umsetzung erleichtern.
- Definition von Standardvergleichsgruppen nach Funktion und Job Level.
- Aufbau von Reporting-Funktionen, die geschlechtsspezifische Entgeltvergleiche automatisiert erzeugen.
- Schnittstellen zwischen HR-Systemen und Reportingtools für Entgelttransparenz.
Dies ist zwar rechtlich noch nicht verpflichtend, erleichtert aber die fristgerechte Umsetzung und minimiert das Risiko unvollständiger oder fehlerhafter Berichte.
Konkrete Empfehlungen für Arbeitgeber
Umgang mit aktuellen Auskunftsbegehren
Unternehmen sollten bei aktuellen Auskunftsbegehren
- prüfen, ob der Betrieb im Sinne des BetrVG die für den Anspruch relevante Einheit ist,
- Auskunft auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr begrenzen,
- die einzelnen Teile des Auskunftsanspruchs (Kriterien, Verfahren, Vergleichsentgelt) jeweils klar adressieren,
- Antworten konsistent dokumentieren, um spätere Verfahren zu unterstützen.
Bei mehrfachen Auskunftsverlangen innerhalb kurzer Zeit ist § 10 Absatz 2 Satz 2 EntgTranspG zu beachten. Erneute Auskunft können Beschäftigte vor Ablauf von zwei Jahren nur verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.
Abstimmung mit Betriebsrat und Interessenvertretungen
Die Mitwirkung des Betriebsrats nach §§ 13 ff. EntgTranspG bleibt zentral. Arbeitgeber, die die Auskunftsverpflichtung nach § 13 Absatz 2 EntgTranspG übernehmen, sollten den Betriebsrat über eingehende Auskunftsbegehren und erteilte Auskünfte informieren und ihm Einsicht in aufgeschlüsselte Bruttoentgeltlisten ermöglichen.
Es empfiehlt sich, gemeinsam mit dem Betriebsrat Leitlinien für die Bestimmung von Vergleichstätigkeiten und die Aufbereitung von Entgeltlisten zu entwickeln. So kann das betriebliche Verfahren effizient und rechtssicher umgesetzt werden.
Vorbereitung auf Berichtspflichten und erweiterte Transparenz
Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die bereits nach § 21 EntgTranspG Gleichstellungs- und Entgeltgleichheitsberichte erstellen müssen, sollten prüfen, ob ihre Berichte
- die Entwicklung von Entgeltstrukturen hinreichend abbilden,
- die erforderlichen Daten nach Geschlecht und Beschäftigungsform enthalten,
- bereits jetzt interne Standards für die Darstellung von Entgeltgleichheit setzen.
Mit Blick auf die Richtlinie (EU) 2023/970 kann es sinnvoll sein, Berichtsprozesse so anzulegen, dass später zusätzliche unionsrechtliche Kennzahlen integriert werden können.
Entwicklungslinien und offene Fragen
Das Urteil des BAG vom 19.02.2026 fügt sich in eine Linie von Entscheidungen ein, in denen der 8. Senat den Auskunftsanspruch nach EntgTranspG und das Entgeltgleichheitsgebot nach Art. 157 AEUV und § 3, § 7 EntgTranspG präzisiert hat.
Die betriebliche und zeitliche Begrenzung des Auskunftsanspruchs ist nun höchstrichterlich geklärt. Offen bleibt, wie der deutsche Gesetzgeber die Richtlinie (EU) 2023/970 im Detail umsetzen wird, insbesondere hinsichtlich
- der Reichweite neuer Auskunftsrechte,
- der Berichtsfrequenz für Arbeitgeber mit 100 bis 249 und 250+ Beschäftigten,
- der konkreten Anforderungen an Entgeltstrukturen und Vergleichsgruppen.
Unternehmen sollten diese Entwicklungen eng verfolgen und ihre Entgelttransparenzpraxis laufend mit der Rechtsprechung und künftigen Gesetzgebung abgleichen. Die Kombination aus begrenztem nationalem Auskunftsanspruch und erweiterten unionsrechtlichen Transparenzinstrumenten wird die Anforderungen an Entgeltgovernance spürbar erhöhen.
Rechtsgrundlagen und Quellen Primärquellen und amtliche Hinweise anzeigen
- Rechtsprechung · Bundesarbeitsgericht · 19.02.2026 · 8 AZR 83/25, BeckRS 2026, 11907 · Originalquelle
- Fachanmerkung · ArbRAktuell · 2026 · Bauer, ArbRAktuell 2026, 276 · Originalquelle
- EU-Recht · Europäische Union · 10.05.2023 · Richtlinie (EU) 2023/970 · Originalquelle
- Behördeninformation · Deutscher Bundestag · 16.07.2026 · hib 587/2026, BT-Drs. 21/7026 · Originalquelle
