SchulteLegal Wissen
Entwicklungen in Arbeitsrecht, IT-Recht und Compliance – präzise eingeordnet für Entscheidungen in Unternehmen und Beruf.
11 Beiträge
Ein auffälliges Gesprächsprotokoll kann den Verdacht einer heimlichen Aufnahme begründen. Das LAG Baden-Württemberg zeigt, wann eine fristlose Verdachtskündigung wirksam ist und was bei der Aufklärung zählt.
Beitrag lesen →Generative KI ist im Job weder automatisch erlaubt noch verboten. Entscheidend sind freigegebene Systeme, der Schutz sensibler Daten und eine sorgfältige Kontrolle der Ergebnisse. Wann arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.
Beitrag lesen →Das BAG erklärt pauschale Freistellungsklauseln nach Kündigungen für unwirksam. Arbeitgeber müssen konkrete Gründe abwägen und Folgen für Dienstwagen, Urlaub und Vergütung berücksichtigen.
Beitrag lesen →Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtfertigen nicht vorschnell eine Entgeltkürzung oder Kündigung. Das LAG Schleswig-Holstein zeigt, welche objektiven Indizien Arbeitgeber benötigen, wie die Darlegungslast verläuft und warum eine belastbare Beweisstrategie vor jeder Maßnahme entscheidend ist.
Beitrag lesen →Das BAG stellt bei Fehlern in der Massenentlassungsanzeige auf deren Zweck ab. Die Entscheidung vom 25.06.2026 (6 AZR 7/26) zeigt, welche Risiken bei Anzeige und Konsultation weiterhin bestehen.
Beitrag lesen →Das BAG begrenzt den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz auf den Betrieb und das letzte abgeschlossene Kalenderjahr. Was Arbeitgeber jetzt beachten und für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten sollten.
Beitrag lesen →Das BAG hat mit seinem Urteil vom 30.07.2026 (Az. 2 AZR 70/25) die Revision zur Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes zurückgewiesen. Was der Tenor für Arbeitgeber und Vorfeld-Initiatoren bereits klärt.
Beitrag lesen →Die Rechtsprechung präzisiert, wann arbeitsrechtliche Maßnahmen als Repressalie gelten und wie Unternehmen die Beweislast nach § 36 HinSchG in der Praxis beherrschen.
Beitrag lesen →Für Arbeitgeber entsteht damit ein konkretes Entscheidungsproblem: Wie kann KI im Arbeitsverhältnis produktiv genutzt werden, ohne gegen Verbote des AI Act, Mitbestimmungsrechte, DSGVO oder neue Haftungsregime zu verstoßen und ohne unkontrollierbare Schadensersatzrisiken zu erzeugen.
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