Freistellungsklauseln gehören in vielen Arbeitsverträgen zum Standard. Häufig erlauben sie dem Arbeitgeber, Beschäftigte nach einer Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist einseitig von der Arbeit freizustellen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese pauschale Lösung nun klar begrenzt.
Mit Urteil vom 25.03.2026 (Az. 5 AZR 108/25) hat der Fünfte Senat entschieden, dass eine formularmäßige Klausel Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn sie bei jeder Kündigung ohne Rücksicht auf Anlass und Interessenlage eine Freistellung erlaubt. Freistellungen bleiben möglich. Sie brauchen aber einen konkreten, im Einzelfall überwiegenden Grund.
Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat
Der Ausgangsfall
Der Arbeitnehmer war als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt und durfte einen Dienstwagen privat nutzen. Sein Arbeitsvertrag erlaubte der Arbeitgeberin, ihn bei oder nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Der Arbeitnehmer kündigte selbst. Die Arbeitgeberin stellte ihn daraufhin frei und verlangte später die Rückgabe des Dienstwagens.
Im Revisionsverfahren ging es vor allem um die Nutzungsausfallentschädigung für den Dienstwagen. Dafür musste das Gericht klären, ob die Freistellung und der darauf gestützte Widerruf der Privatnutzung wirksam waren.
Die pauschale Freistellungsklausel ist unwirksam
Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch darauf, vertragsgemäß beschäftigt zu werden. Dieser Anspruch besteht auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Die Fortzahlung der Vergütung allein ersetzt das Interesse an der tatsächlichen Beschäftigung nicht.
Die geprüfte Klausel erlaubte eine Freistellung bei jeder Kündigung. Es kam weder darauf an, wer gekündigt hatte, noch warum gekündigt wurde. Auch ein besonderes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers konnte sich nach dem Klauseltext nicht durchsetzen. Darin sah das Bundesarbeitsgericht eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 BGB.
Der amtliche Leitsatz lässt sich so zusammenfassen: Eine allgemeine Vertragsklausel darf die Freistellung während der Kündigungsfrist nicht allein an den Ausspruch einer Kündigung knüpfen.
Freistellungen bleiben im Einzelfall möglich
Das Urteil bedeutet nicht, dass Arbeitgeber nach einer Kündigung nie mehr einseitig freistellen dürfen. Eine Freistellung kann zulässig sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt.
Das Bundesarbeitsgericht nennt insbesondere folgende mögliche Gründe:
- Verdacht auf Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen
- konkret befürchtete Konkurrenztätigkeit
- Gefahr der Mitnahme von Kunden
- Tatsachen, die einen wichtigen Kündigungsgrund bilden können
- Betriebsschließung, Auftragsmangel oder rechtmäßige Umorganisation, wenn eine Beschäftigung tatsächlich nicht mehr möglich ist
Entscheidend ist die konkrete Interessenabwägung. Ein unredliches Verhalten des Arbeitnehmers ist nicht in jedem Fall erforderlich. Ebenso wenig genügt die abstrakte Annahme, eine Kündigung führe typischerweise zu Spannungen.
Dienstwagen: Wirksame Klausel, aber nur bei berechtigter Freistellung
Die Widerrufsklausel zur privaten Dienstwagennutzung beurteilte das Bundesarbeitsgericht anders. Sie war transparent und grundsätzlich wirksam. Der Vertrag benannte die Freistellung als sachlichen Widerrufsgrund und machte die finanziellen Folgen für den Arbeitnehmer kalkulierbar.
Der Widerruf setzt allerdings eine berechtigte Freistellung voraus. Eine willkürliche oder aus anderen Gründen unwirksame Freistellung kann den Entzug der privaten Nutzung nicht tragen. Gerade hier liegt die praktische Verbindung beider Vertragsklauseln.
Ob im konkreten Fall unabhängig von der unwirksamen Vertragsklausel ein überwiegendes Arbeitgeberinteresse vorlag, konnte das Bundesarbeitsgericht nicht abschließend beurteilen. Es hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen.
Was Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
1. Vertragsmuster überarbeiten
Klauseln sollten nicht mehr pauschal an den Ausspruch einer Kündigung anknüpfen. Auch sprachliche Zusätze wie eine allgemeine Ermessens- oder Billigkeitskontrolle lösen das Grundproblem nicht, wenn die Klausel die erforderliche Interessenabwägung vorwegnimmt.
Zu prüfen sind insbesondere:
- Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen und Aufhebungsverträgen
- Dienstwagenvereinbarungen mit Widerrufsrechten
- Regelungen zur Anrechnung von Urlaub und Freizeitausgleich
- Vergütungsbestandteile, die während einer Freistellung entfallen sollen
2. Freistellungsgrund dokumentieren
Bei jeder einseitigen Freistellung sollte ein kurzer, datierter Aktenvermerk angelegt werden. Er sollte die konkreten Tatsachen, das Arbeitgeberinteresse, erkennbare Beschäftigungsinteressen des Arbeitnehmers und die vorgesehene Dauer der Freistellung enthalten.
Eine tragfähige Dokumentation beantwortet insbesondere:
- Welches konkrete Risiko soll die Nichtbeschäftigung verhindern?
- Warum reichen mildere Maßnahmen nicht aus?
- Welche besonderen Interessen des Arbeitnehmers wurden berücksichtigt?
- Welche Folgen hat die Freistellung für Dienstwagen, variable Vergütung und Urlaub?
3. Einvernehmliche Lösung mitdenken
Der Beschäftigungsanspruch kann grundsätzlich durch eine individuelle Vereinbarung geregelt werden. Eine einvernehmliche Freistellungsabrede in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag ist deshalb häufig belastbarer als der Rückgriff auf eine vorformulierte Standardklausel. Urlaub, Freizeitausgleich, Dienstwagen und variable Vergütung sollten dabei ausdrücklich geregelt werden.
Folgefragen zu Urlaub und Vergütung
Urlaub
Urlaub wird durch eine Freistellung nicht automatisch erfüllt. Soll Urlaub angerechnet werden, muss die Erklärung hinreichend klar sein. Regelmäßig ist dafür eine unwiderrufliche Freistellung für den bezeichneten Urlaubszeitraum erforderlich. Ist bereits die Freistellung unwirksam, kann auch die beabsichtigte Urlaubsanrechnung scheitern.
Vergütung und Annahmeverzug
Die Freistellung beendet die Vergütungspflicht nicht. Zur Arbeitsvergütung können auch Sachbezüge wie die private Dienstwagennutzung gehören. Entfällt ein Vergütungsbestandteil ohne wirksame vertragliche Grundlage, kommen Zahlungs- oder Nutzungsausfallansprüche in Betracht.
Was nach dem Urteil noch offen ist
Das Bundesarbeitsgericht hat nicht abschließend entschieden, ob die Freistellung im konkreten Fall aufgrund überwiegender Arbeitgeberinteressen dennoch berechtigt war. Diese Abwägung muss das Landesarbeitsgericht nachholen.
Offen bleibt außerdem, wie detailliert eine vorformulierte Klausel zulässige Freistellungsgründe beschreiben kann. Arbeitgeber sollten deshalb nicht darauf vertrauen, dass eine längere Aufzählung abstrakter Gründe automatisch ausreicht. Maßgeblich bleibt die belastbare Entscheidung im konkreten Fall.
Fazit
Pauschale Freistellungsklauseln, die bei jeder Kündigung ohne weitere Voraussetzungen greifen sollen, sind unwirksam. Arbeitgeber können Beschäftigte während der Kündigungsfrist weiterhin freistellen, wenn konkrete überwiegende Interessen bestehen und diese nachvollziehbar abgewogen werden.
Für die Praxis folgt daraus eine klare Linie: Vertragsmuster prüfen, den Freistellungsgrund im Einzelfall dokumentieren und Folgefragen zu Dienstwagen, Urlaub und Vergütung gemeinsam regeln.
Rechtsgrundlagen und Quellen Primärquellen und amtliche Hinweise anzeigen
- Rechtsprechung · Bundesarbeitsgericht · 2026-03-25 · 5 AZR 108/25 · Originalquelle
