Vorgetäuschte AU: Was Arbeitgeber beweisen müssen

Warum die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung so wichtig ist

Hoher Beweiswert, aber keine gesetzliche Vermutung

Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Gerichte können grundsätzlich davon ausgehen, dass die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit tatsächlich bestanden hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 8. September 2021 (Az. 5 AZR 149/21) zugleich klargestellt, dass die Bescheinigung keine gesetzliche Vermutung im Sinne des § 292 ZPO begründet. Der Arbeitgeber muss daher nicht das Gegenteil im strengen Sinn beweisen. Ein bloßes Bestreiten oder ein allgemeines Misstrauen genügt aber nicht. Erforderlich sind tatsächliche Umstände, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen.

Für die Praxis folgt daraus ein wichtiger Unterschied. Zweifel dürfen Anlass für eine strukturierte Prüfung sein. Sie ersetzen jedoch weder die erforderlichen Indiztatsachen noch den Beweis des Kündigungsvorwurfs.

Entscheidend ist die geschuldete Tätigkeit

Arbeitsunfähigkeit ist keine abstrakte Eigenschaft. Maßgeblich ist, ob der Beschäftigte gerade die vertraglich geschuldete Tätigkeit wegen Krankheit nicht ausüben kann. Eine Aktivität, die auf den ersten Blick ungewöhnlich wirkt, widerlegt eine Arbeitsunfähigkeit deshalb nicht automatisch.

Wer etwa trotz Krankschreibung spazieren geht, einkauft oder eine kurze Reise unternimmt, ist nicht zwingend in der Lage, körperlich belastende Pflegearbeit, Schichtdienst oder eine dauerhaft konzentrierte Bildschirmtätigkeit zu verrichten. Arbeitgeber sollten daher zuerst die konkreten Arbeitsanforderungen dokumentieren und erst anschließend bewerten, ob das beobachtete Verhalten damit unvereinbar ist.

Erschütterung nur durch eine Gesamtschau

Den Beweiswert können Umstände aus der Bescheinigung, ihrem Zustandekommen, dem Verhalten vor der Krankmeldung oder dem Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit erschüttern. Ausschlaggebend ist stets die Gesamtschau.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 13. Dezember 2023 (Az. 5 AZR 137/23) hervorgehoben, dass eine zeitliche Übereinstimmung zwischen Arbeitsunfähigkeit und Kündigungsfrist ein erhebliches Indiz sein kann. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie in seinem Urteil vom 21. August 2024 (Az. 5 AZR 248/23) fortgeführt und betont, dass es nicht entscheidend auf eine einzelne Bescheinigung oder identische Diagnosen ankommt. Relevant ist vielmehr, ob die Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis der bevorstehenden Beendigung beginnt und bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses andauert.

Weitere mögliche Indizien sind die vorherige Ankündigung einer Krankmeldung, objektiv widersprüchliche Angaben, anderweitige Tätigkeiten, die mit der behaupteten Einschränkung nicht vereinbar erscheinen, oder erhebliche Abweichungen von den Vorgaben der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie. Keines dieser Merkmale ist für sich genommen ein Automatismus.

Das Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 23. Januar 2026

Der zugrunde liegende Sachverhalt

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte in seinem rechtskräftigen Urteil vom 23. Januar 2026 (Az. 5 Sa 143/25) über die fristlose Kündigung einer Pflegefachkraft zu entscheiden. Die Arbeitnehmerin hatte selbst ordentlich zum 31. März 2025 gekündigt. Für den Zeitraum vom 24. Februar bis 2. März 2025 und anschließend vom 4. bis 31. März 2025 lagen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Am 1. April 2025 trat sie eine neue Stelle an.

Der Arbeitgeber kündigte am 10. März 2025 fristlos. Er warf der Arbeitnehmerin vor, die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht zu haben. Das Arbeitsgericht Lübeck wies die Kündigungsschutzklage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht änderte die Entscheidung und stellte fest, dass die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hatte.

Das Gericht bestätigte den allgemeinen Ausgangspunkt. Wer eine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend und kann einen versuchten Betrug zulasten des Arbeitgebers begehen. Ein solches Verhalten kann grundsätzlich einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB bilden. Ob der Vorwurf tatsächlich nachgewiesen ist, bleibt jedoch eine eigenständige Frage.

Keine tragfähige zeitliche Koinzidenz

Nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers war die Eigenkündigung bereits am 21. Januar 2025 erklärt worden. Die erste bescheinigte Arbeitsunfähigkeit begann erst am 24. Februar 2025. Das Landesarbeitsgericht sah deshalb keine zeitliche Koinzidenz zwischen Kündigungserklärung und Beginn der Arbeitsunfähigkeit, die mit den vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen passgenauen Konstellationen vergleichbar gewesen wäre.

Auch der Arbeitsantritt bei einem neuen Arbeitgeber am 1. April 2025 reichte nicht aus. Das Ende einer Arbeitsunfähigkeit kann mit einem für den Beschäftigten günstigen Zeitpunkt zusammenfallen, ohne dass daraus allein auf eine unrichtige Bescheinigung geschlossen werden darf. Hinzutreten müssen weitere belastbare Umstände.

Diese Abgrenzung ist für die Praxis wesentlich. Eine Erkrankung, die bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses dauert, ist auffällig. Auffälligkeit und Beweiswerterschütterung sind aber nicht dasselbe.

Fast vier Wochen im Voraus und ein Montag als Enddatum

Die Folgebescheinigung vom 4. März 2025 prognostizierte die Arbeitsunfähigkeit bis zum 31. März 2025. Damit wurde ein Zeitraum von beinahe vier Wochen im Voraus bescheinigt. Zudem endete die Arbeitsunfähigkeit an einem Montag.

Das Landesarbeitsgericht erkannte darin ungewöhnliche Umstände. Es verwies aber darauf, dass § 5 Abs. 4 Satz 1 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie nur als Soll-Regel vorsieht, die voraussichtliche Dauer grundsätzlich nicht für mehr als zwei Wochen im Voraus zu bescheinigen. § 5 Abs. 4 Satz 2 erlaubt bei der Erkrankung oder einem besonderen Krankheitsverlauf eine Bescheinigung bis zu einem Monat.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 28. Juni 2023 (Az. 5 AZR 335/22) entschieden, dass Verstöße gegen Vorgaben der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie den Beweiswert erschüttern können. Im konkreten Fall des Landesarbeitsgerichts genügten die Dauer, das Enddatum und die übrigen Umstände jedoch auch zusammen nicht. Dabei berücksichtigte das Gericht, dass es sich um eine Folgebescheinigung handelte.

Der Kündigungsvorwurf blieb unbewiesen

Das Landesarbeitsgericht stellte ergänzend fest, dass die Kündigung auch bei unterstellter Erschütterung des Beweiswerts keinen Bestand gehabt hätte. Die Arbeitnehmerin hatte ihre Beschwerden knapp, aber ausreichend erläutert. Sie schilderte einen Sturz auf die Schulter, anhaltende Schmerzen, die Einschränkung beim Autofahren und bei der Pflegetätigkeit sowie die Verordnung von Schmerzmitteln.

Zum Beweis benannte sie die behandelnden Ärzte als Zeugen. Das Gericht wertete den Beweisantritt im konkreten Verfahren als konkludente Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht. Der Arbeitgeber bot seinerseits keinen Beweis dafür an, dass die Arbeitnehmerin tatsächlich nicht arbeitsunfähig gewesen war. Er blieb deshalb für den behaupteten Pflichtverstoß beweisfällig.

Die Aussage zur konkludenten Schweigepflichtentbindung sollte nicht überdehnt werden. Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 8. September 2021 (Az. 5 AZR 149/21) Zweifel geäußert, ob die bloße Benennung eines Arztes wegen des höchstpersönlichen Schutzes des Arztgeheimnisses stets ausreicht. Für die Praxis empfiehlt sich daher weiterhin eine ausdrückliche und eindeutig auf das Verfahren bezogene Entbindung.

Darlegungs- und Beweislast in drei Stufen

Erste Stufe: Der Arbeitgeber benötigt konkrete Indizien

Zunächst muss der Arbeitgeber Tatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen. Er ist nicht auf die Regelbeispiele des § 275 Abs. 1a SGB V beschränkt. Die Indizien müssen aber objektiv nachvollziehbar sein.

Geeignet sein können etwa eine passgenaue zeitliche Koinzidenz mit einer Kündigungsfrist, die vorherige Ankündigung des Krankfeierns, klare Widersprüche im eigenen Vortrag oder Tätigkeiten, die nach Art und Intensität mit der behaupteten Einschränkung unvereinbar sind. Bloße Mutmaßungen, Gerüchte oder mehrdeutige Beobachtungen tragen nicht.

Zweite Stufe: Der Beschäftigte muss substantiieren

Ist der Beweiswert erschüttert, reicht die Bescheinigung allein nicht mehr. Der Beschäftigte muss dann zumindest laienhaft darlegen, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestanden, wie lange sie anhielten, welche Auswirkungen sie auf die konkrete Arbeitsfähigkeit hatten und welche ärztlichen Maßnahmen oder Medikamente verordnet wurden.

Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Ablauf in seinem Urteil vom 15. Januar 2025 (Az. 5 AZR 284/24) erneut bestätigt. Eine Gesamtwürdigung aller Umstände ist erforderlich. Isolierte Einzelbetrachtungen reichen nicht aus.

Dritte Stufe: Der Arbeitgeber muss den Kündigungsvorwurf beweisen

Im Entgeltfortzahlungsprozess trägt der Beschäftigte nach einer erfolgreichen Erschütterung wieder die volle Darlegungs- und Beweislast für die Arbeitsunfähigkeit. Im Kündigungsschutzprozess bleibt dagegen der Arbeitgeber für den behaupteten Kündigungsgrund beweisbelastet.

Hat der Beschäftigte seine Erkrankung ausreichend erläutert und verwertbare Beweismittel angeboten, muss der Arbeitgeber den konkreten Vortrag widerlegen. Patientenunterlagen und die Vernehmung behandelnder Ärzte können hierfür in Betracht kommen. Voraussetzung ist stets ein prozessual zulässiger Zugang zu diesen Beweismitteln.

Praxisfolgen für Arbeitgeber

Sachverhalt vor der Maßnahme strukturieren

Vor einer Entgeltverweigerung, Abmahnung oder Kündigung sollte der Sachverhalt in einer belastbaren Chronologie erfasst werden. Dazu gehören:

• die geschuldete Tätigkeit und ihre körperlichen oder geistigen Anforderungen,
• Zeitpunkt und Inhalt der Krankmeldung,
• Beginn und Ende der einzelnen Bescheinigungen,
• zeitliche Bezüge zu Kündigung, Urlaubsablehnung, Dienstplanänderung oder Personalgespräch,
• konkrete Äußerungen und dokumentierte Beobachtungen,
• mögliche alternative Erklärungen für jeden auffälligen Umstand.

Die Bewertung sollte ausdrücklich zwischen gesicherten Tatsachen, plausiblen Schlussfolgerungen und bloßen Vermutungen unterscheiden.

Medizinischen Dienst als reguläres Instrument einbeziehen

§ 275 Abs. 1a SGB V eröffnet ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren zur Prüfung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber kann von der Krankenkasse verlangen, eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes einzuholen. Dieses Instrument sollte früh geprüft werden, weil es eine rechtmäßige Sachaufklärung ermöglicht und weniger eingriffsintensiv sein kann als private Ermittlungsmaßnahmen.

Datenschutzrechtliche Grenzen beachten

Gesundheitsdaten genießen besonderen Schutz. Überwachungsmaßnahmen, offene oder verdeckte Recherchen und der Einsatz einer Detektei benötigen eine tragfähige Rechtsgrundlage und müssen erforderlich sowie verhältnismäßig sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 25. Juli 2024 (Az. 8 AZR 225/23) entschieden, dass eine rechtswidrige Detektivüberwachung wegen vermuteten Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz auslösen kann. Arbeitgeber sollten deshalb Zweck, Erkenntnisstand, mildere Mittel und Umfang jeder Ermittlungsmaßnahme vorab dokumentieren.

Kündigungsart und Vorwurf sauber trennen

Eine Tatkündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber vom erwiesenen Pflichtverstoß ausgeht und ihn im Prozess beweisen kann. Eine Verdachtskündigung folgt eigenen Anforderungen. Sie verlangt insbesondere einen dringenden, auf objektive Tatsachen gestützten Verdacht und eine ordnungsgemäße Anhörung des Beschäftigten.

Genesungswidriges Verhalten ist wiederum nicht mit dem Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen. Es kann eine andere Pflichtverletzung darstellen und erfordert regelmäßig eine gesonderte Prüfung, einschließlich der Frage, ob zuvor abzumahnen ist.

Kompakte Prüfreihenfolge

Für die Entscheidungspraxis bietet sich folgende Reihenfolge an:

• Welche konkrete Tätigkeit war geschuldet?
• Welche objektiven Tatsachen sprechen gegen die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit?
• Welche entlastenden Erklärungen sind ebenso plausibel?
• Tragen die Indizien einzeln und in der Gesamtschau?
• Kann der Medizinische Dienst eingeschaltet werden?
• Welche datenschutzrechtlichen Grenzen gelten für weitere Ermittlungen?
• Geht es um Entgeltfortzahlung, eine Tatkündigung oder eine Verdachtskündigung?
• Welche Beweismittel stehen für den konkreten Vorwurf tatsächlich zur Verfügung?
• Ist die Interessenabwägung nach § 626 Abs. 1 BGB dokumentiert?

Ausblick

Das rechtskräftige Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 23. Januar 2026 (Az. 5 Sa 143/25) lockert die Anforderungen an eine Beweiswerterschütterung nicht. Es zeigt vielmehr, dass auch mehrere Auffälligkeiten in der Gesamtschau zu schwach sein können. Ein ungewöhnliches Enddatum, eine lange Prognose und der unmittelbare Wechsel in ein neues Arbeitsverhältnis ersetzen keine belastbaren Tatsachen.

Für Arbeitgeber liegt der entscheidende Schritt deshalb vor der arbeitsrechtlichen Maßnahme. Je sauberer Tätigkeit, Chronologie, Indizien, alternative Erklärungen und zulässige Beweismittel dokumentiert sind, desto verlässlicher lässt sich beurteilen, ob der hohe Beweiswert der Bescheinigung tatsächlich erschüttert ist und ob der weitergehende Kündigungsvorwurf bewiesen werden kann.