BAG & Massenentlassung: Ist jeder Fehler erheblich?

Die Entscheidung des BAG vom 25.06.2026

Sachverhalt und Verfahrensgang

Der Kläger war als Maschineneinrichter und Bediener bei einem Schlüsselhersteller und Maschinenbauer beschäftigt, über dessen Vermögen im November 2024 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt wurde. Der Insolvenzverwalter unterrichtete den Betriebsrat über die beabsichtigte Betriebsschließung und die Entlassung aller verbliebenen Arbeitnehmer, der Interessenausgleich wurde am 25.02.2025 abgeschlossen, im Anschluss erstattete er die Massenentlassungsanzeige und kündigte nach deren Eingang bei der Agentur für Arbeit das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 26.02.2025 zum 31.05.2025.

In der Anzeige war angegeben, er beabsichtige 34 Entlassungen, tatsächlich erfolgten 31 oder 32 Kündigungen. Der Kläger rügte, die Kündigung sei wegen widersprüchlicher bzw. fehlerhafter Angaben gegenüber Betriebsrat und Agentur für Arbeit über die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht Hamm wies sie mit Urteil vom 06.11.2025 (15 SLa 634/25) ab. Die Revision des Klägers wurde vom Sechsten Senat zurückgewiesen, der Kläger trägt die Kosten der Revision.

Die tragende Erwägung: Zweckbezogene Fehlerbetrachtung

Der Senat stellt das Anzeigeverfahren in den Mittelpunkt: Es soll der zuständigen Agentur für Arbeit ermöglichen, innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Lösungen für die Probleme zu suchen, die die beabsichtigten Entlassungen aufwerfen. Unterlaufen dem Arbeitgeber bei der Anzeige Fehler, die dieser Lösungssuche und damit dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht entgegenstehen, genügt die Anzeige dem Ziel des Anzeigeverfahrens und damit den Vorgaben der Massenentlassungsrichtlinie noch. Dann läuft die Sperrfrist des § 18 KSchG mit Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit an und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Für die Angabe einer geringfügig zu hohen Zahl zu entlassender Arbeitnehmer folgt daraus: Die Arbeitsverwaltung wird in ihrer Aufgabe, die negativen Folgen von Massenentlassungen zu begrenzen, indem sie sich etwa auf die Vermittlung der zu entlassenden Arbeitnehmer einstellt und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen prüft, nicht beeinträchtigt. Die Anzeige gewährleistet in einem solchen Fall noch ein gesetzmäßiges Handeln der Arbeitsverwaltung und ist deshalb trotz der objektiv fehlerhaften Angabe ordnungsgemäß und damit wirksam.

Das zweite Standbein der Entscheidung

Die Kündigung hielt auch deshalb, weil der Beklagte das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt und dieses vor Erstattung der Anzeige beendet hatte. Diese Feststellung ist kein Beiwerk, sondern der eigentliche Kern der Prüfungsreihenfolge, denn das Konsultationsverfahren steht als eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzung neben dem Anzeigeverfahren.

Einordnung in die Entwicklung seit 2022

Historischer Ausgangspunkt: Unwirksamkeit als Regelfolge

Nach der Rechtsprechung des Zweiten Senats führte es zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn bei ihrem Zugang keine wirksame Massenentlassungsanzeige vorlag (BAG, Urteil vom 22.11.2012 – 2 AZR 371/11). Unwirksamkeit wurde insbesondere angenommen, wenn das Konsultationsverfahren nicht durchgeführt wurde, wenn keine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt war, wenn die Anzeige gänzlich unterblieb oder wenn sie im Hinblick auf die Muss-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG fehlerhaft war. Fehler bei den Muss-Angaben führten nach dieser Linie zur Unwirksamkeit der Anzeige und damit auch der Kündigung. Umgekehrt war schon früh geklärt, dass das Fehlen der Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG nicht zur Unwirksamkeit führt, was der Sechste Senat auf fehlerhafte Soll-Angaben übertragen hat (BAG, Urteil vom 11.05.2023 – 6 AZR 267/22).

Die Kehrtwende des Sechsten Senats und die Divergenzanfrage

Mit Beschluss vom 14.12.2023 (6 AZR 157/22 (B)) hat der Sechste Senat erklärt, Verstöße gegen die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Pflicht zur ordnungsgemäßen Erstattung der Anzeige führten nicht nach § 134 BGB zur Nichtigkeit der Kündigung, weil die Norm nach ihrer Dogmatik diese Sanktion nicht trage. Die gebotene Sanktion müsse der Gesetzgeber bestimmen, und zwar im Arbeitsförderungsrecht. Weil dies entscheidungserheblich von der Rechtsprechung des Zweiten Senats abwich, bedurfte es der Anfrage nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG.

Diese Divergenz ist inzwischen geklärt. Der Zweite Senat hielt mit Beschluss vom 19.03.2026 (2 AS 22/23) an der Unwirksamkeitsfolge fest. Der Sechste Senat entschied daraufhin am 01.04.2026 in den Verfahren 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22, dass die Unwirksamkeit einer Kündigung bei fehlender wirksamer Anzeige aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG folgt. Eines Rückgriffs auf § 134 BGB bedarf es für Verstöße gegen die unionsrechtlich vorgegebenen Anzeigepflichten nicht mehr.

Ausdrücklich unberührt gelassen hat der Sechste Senat die Nichtigkeitsfolge bei Fehlern im Konsultationsverfahren: § 17 Abs. 2 KSchG ist materiell ein betriebsverfassungsrechtlich geprägtes Verfahren mit individualschützender Funktion und damit ein Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB, anders als § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG. Auch der Zweite Senat hat klargestellt, dass sich seine Vorlagefragen nicht auf das Konsultationsverfahren beziehen und Verstöße dort unverändert und ohne Einschränkung zur Nichtigkeit führen.

Die unionsrechtliche Klärung durch den EuGH

Der Zweite Senat hat das Anfrageverfahren ausgesetzt und dem EuGH mit Beschluss vom 01.02.2024 (2 AS 22/23 (A)) vier Fragen zur Auslegung der Richtlinie 98/59/EG vorgelegt. Der Sechste Senat hat mit Beschluss vom 23.05.2024 (6 AZR 152/22 (A)) ein eigenes Ersuchen nachgeschoben, unter anderem zu der Frage, ob eine Sanktion entbehrlich ist, wenn die Agentur für Arbeit eine objektiv fehlerhafte Anzeige nicht beanstandet, und ob als Sanktion eine Hemmung der Kündigungsfrist genügt.

Der EuGH hat beide Verfahren am 30.10.2025 entschieden. In der Rechtssache C-134/24 hat er erkannt, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrags im Rahmen einer anzeigepflichtigen beabsichtigten Massenentlassung erst nach Ablauf der Frist von 30 Tagen nach Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie wirksam werden kann, was zwangsläufig eine Anzeige voraussetzt. Zugleich hat er entschieden, dass ein Arbeitgeber, der ohne Anzeige gekündigt hat, diese nicht mit der Folge nachholen kann, dass die Kündigung 30 Tage nach der Nachholung wirksam würde. Nicht zulässig ist es, dass der Arbeitgeber vor der Anzeige kündigt und das Wirksamwerden der Kündigung nur solange ausgesetzt ist, bis die Mängel der Anzeige behoben sind.

In der Parallelsache C-402/24 hat der EuGH ausgesprochen, dass der Zweck der Anzeige nicht als erreicht angesehen werden kann, wenn die Behörde eine fehlerhafte oder unvollständige Anzeige lediglich nicht beanstandet und sich damit als ausreichend informiert betrachtet, und zwar auch dann nicht, wenn das nationale Recht ein Zusammenwirken von Arbeitgeber und Behörde vorsieht oder die Agentur zur Amtsermittlung verpflichtet ist. Die bloße Eingangsbestätigung einer fehlerhaften Anzeige lässt nicht auf deren Richtlinienkonformität schließen. Ferner stellt der Umstand, dass die 30-Tage-Frist nicht läuft, keine Durchsetzungsmaßnahme im Sinne des Art. 6 der Richtlinie dar, weshalb eine bloße Aussetzung der Kündigungsfrist die Mitgliedstaaten nicht von der Pflicht entbindet, eine wirksame, effiziente und verhältnismäßige Maßnahme vorzusehen. Damit hat der EuGH sowohl das Modell des Zweiten Senats (Nachholung) als auch das Modell des Sechsten Senats (Hemmung der Kündigungsfrist als Sanktionsersatz) verworfen.

Wie sich das Urteil vom 25.06.2026 dazu verhält

Die Entscheidung vom 25.06.2026 bewegt sich erkennbar innerhalb dieses unionsrechtlichen Rahmens und führt die Rechtsprechung vom 01.04.2026 fort. Im Urteil 6 AZR 157/22 hatte der Sechste Senat ausdrücklich offengelassen, ob Fehler denkbar sind, die dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht zuwiderlaufen und deshalb den Anlauf der Sperrfrist nicht hindern. Der Senat verlangt weiterhin eine vor der Kündigung erstattete Anzeige, an die die Sperrfrist des § 18 KSchG anknüpft, und prüft lediglich, ob der konkrete Angabefehler die Zweckerreichung des Anzeigeverfahrens hindert. Das ist die Linie, die der EuGH in C-402/24 vorgezeichnet hat, wenn er darauf abstellt, ob die Behörde über alle zweckdienlichen Angaben verfügt, um nach Lösungen zu suchen. Gesichert ist damit: Es geht nicht um eine Generalamnestie für Anzeigefehler, sondern um eine zweckbezogene Erheblichkeitsschwelle. Genau diese differenzierende Betrachtung war im Schrifttum bereits vor der Entscheidung gefordert worden, weil die angemessene Sanktion stets im Verhältnis zum konkreten Fehler und dessen Schwere zu bestimmen sei und eine nur geringfügige Abweichung der angegebenen Zahl nach oben lediglich einen leichten Verstoß darstellt.

Welche Fehler weiterhin kritisch sind

Das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG

Hier hat sich nichts entspannt. Ist vor Ausspruch einer Kündigung ein nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliches Konsultationsverfahren nicht durchgeführt worden, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot im Sinne von § 134 BGB rechtsunwirksam (BAG, Urteil vom 21.03.2013 – 2 AZR 60/12). Die Durchführung des Konsultationsverfahrens ist ein eigenständiges Wirksamkeitserfordernis, unabhängig von der Anzeige nach § 17 Abs. 1 in Verbindung mit Abs. 3 KSchG. Ein fehlerhafter Ablauf wird durch einen positiven Bescheid der Agentur für Arbeit nicht geheilt. Auch inhaltliche Defizite schlagen durch, etwa wenn dem Betriebsrat die Gründe der geplanten Massenentlassung nicht in ausreichendem Umfang mitgeteilt und er nicht korrekt zu Konsultationen aufgefordert wurde. Zur Unterrichtung gehört, dass der Arbeitgeber die nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis 6 KSchG geforderten Angaben tatsächlich macht.

Praktisch heikel bleibt die Verbindung mit anderen Beteiligungsverfahren. Das Konsultationsverfahren kann mit der Anhörung nach § 102 BetrVG verbunden werden, für den Betriebsrat muss aber erkennbar sein, in welchem Beteiligungsverfahren sich die Betriebspartner befinden. Wo der Interessenausgleich ausdrücklich vorsieht, dass Beteiligungsrechte unberührt bleiben und noch eine Anhörung zur Massenentlassungsanzeige zu erfolgen hat, ist die Konsultationspflicht mit Abschluss des Interessenausgleichs gerade nicht erfüllt, und eine bloße mündliche Mitteilung genügt den formalen Anforderungen nicht.

Das vollständige Fehlen der Anzeige

Wer die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG verkennt und keine Anzeige erstattet, muss mit der Unwirksamkeit der Kündigungen rechnen. Die Kündigung kann ohne Anzeige nicht wirksam werden, und die Nachholung nach Zugang der Kündigung heilt dies nicht. Aus Arbeitgebersicht bleibt in diesen Fällen nur die Nachkündigung nach erneuter, ordnungsgemäßer Anzeige.

Die Muss-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG

Die Anzeige muss Angaben über Name des Arbeitgebers, Sitz und Art des Betriebes, die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum der Entlassungen und die vorgesehenen Auswahlkriterien enthalten. Das Urteil vom 25.06.2026 privilegiert eine geringfügig zu hohe Entlassungszahl. Es entlastet nicht bei einem Fehlen dieser Angaben und nicht bei Abweichungen, die die Arbeitsverwaltung an der Aufgabenerfüllung hindern. Als schwerer Fehler wird im Schrifttum insbesondere das Fehlen der Muss-Angaben eingestuft, ebenso eine erhebliche Abweichung der angegebenen Zahl der beschäftigten oder der zu entlassenden Arbeitnehmer von den tatsächlichen Umständen.

Besondere Vorsicht ist bei einer zu niedrigen Angabe geboten. Hier hat das BAG entschieden, dass sich nur diejenigen Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit berufen können, die in der Anzeige nicht genannt sind. Die Asymmetrie zur Entscheidung vom 25.06.2026 ist plausibel: Eine zu hohe Zahl versetzt die Agentur in eine bessere Vorbereitungslage, eine zu niedrige entzieht ihr Fälle.

Stellungnahme des Betriebsrats und Stand der Beratungen

Die Anzeige ist unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu erstatten, andernfalls muss der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vorher unterrichtet hat, und den Stand der Beratungen darlegen (§ 17 Abs. 3 Satz 2 und 3 KSchG). Diese Anforderungen sind bislang streng behandelt worden. Nach der früheren Rechtsprechung führte ein Verstoß gegen § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG durch fehlende Darlegung des Beratungsstands über § 134 BGB zur Unwirksamkeit der Kündigung. Für unionsrechtlich vorgegebene Anzeigepflichten leitet das BAG die Unwirksamkeitsfolge seit den Urteilen vom 01.04.2026 aus § 18 Abs. 1 KSchG ab. Genügt die Anzeige weder § 17 Abs. 3 Satz 2 noch Satz 3 KSchG, ist sie unwirksam, und der Bescheid der Agentur für Arbeit nach §§ 18, 20 KSchG hindert die arbeitsgerichtliche Feststellung nicht.

Ob diese Fallgruppe nach der zweckbezogenen Betrachtung des Urteils vom 25.06.2026 vollständig unverändert bleibt, ist eine offene Rechtsfrage. Der EuGH hat in C-402/24 gerade einen Fall entschieden, in dem der Anzeige weder eine abschließende Stellungnahme beigefügt war noch der Beratungsstand inhaltlich dargelegt wurde, und diese Anzeige als fehlerhaft oder unvollständig gewertet, weil sie nicht alle zweckdienlichen Angaben nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 der Richtlinie enthielt. Im Schrifttum wird demgegenüber eingewandt, die Beifügungspflicht sei in der Richtlinie gar nicht vorgesehen, weshalb es am unionsrechtlich vermittelten Individualschutz als Voraussetzung einer Unwirksamkeitssanktion fehle. Für die Beratungspraxis ist die abweichende Meinung interessant, tragfähig planen lässt sich derzeit nur auf der strengeren Grundlage.

Zeitliche Reihenfolge und Zuständigkeit

Die Anzeige muss der Kündigung vorausgehen, der Arbeitgeber darf Kündigungen erst nach Ende des Konsultationsverfahrens und nach Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung bei der zuständigen Behörde aussprechen. Das Urteil vom 25.06.2026 bestätigt diese Reihenfolge im Sachverhalt, das Konsultationsverfahren war vor Erstattung der Anzeige beendet und die Kündigung erfolgte nach deren Eingang. Praktisch relevant bleibt ferner die örtliche Zuständigkeit der Agentur für Arbeit, denn eine bei der falschen Agentur eingereichte Anzeige hat in der Vergangenheit Nachkündigungen erforderlich gemacht.

Keine Heilung durch behördliches Verhalten

Die bloße Bestätigung des Empfangs der Anzeige ist kein Verwaltungsakt, der die Arbeitsgerichte bei der Prüfung der Fehlerhaftigkeit binden würde, und selbst ein Sperrzeitbescheid bindet die Gerichte nur hinsichtlich des Endes der Entlassungssperre. Unionsrechtlich ist zusätzlich abgesichert, dass eine Mangelbehebung von Amts wegen durch die Behörde den Arbeitgeber nicht von seinen Verfahrenspflichten befreit. Wer sich auf die Praxis der Eingangsbestätigungen verlässt, verlässt sich auf nichts.

Konsequenzen für die Beratungspraxis

Was die Entscheidung konkret entlastet

Der praktische Gewinn liegt in der Beweislastentspannung bei kleineren Zahlendifferenzen. Wer in einer laufenden Betriebsschließung mit Aufhebungsverträgen, Eigenkündigungen und Wegfall einzelner Kündigungen arbeitet, kann die angezeigte Zahl kaum je punktgenau treffen. Nach dem Urteil vom 25.06.2026 ist eine geringfügig zu hohe Angabe unschädlich, weil sie die Arbeitsverwaltung in ihrer Aufgabe nicht beeinträchtigt. Das nimmt einem klassischen Angriffspunkt in Kündigungsschutzprozessen die Spitze.

Dokumentation als eigentliche Verteidigungslinie

Da die Wirksamkeitsprüfung nun stärker zweckbezogen erfolgt, verschiebt sich das Prozessrisiko auf die Frage, ob der Arbeitgeber darlegen kann, dass die Agentur für Arbeit handlungsfähig war. Belastbar dokumentiert werden sollten daher:

• die Herleitung der Beschäftigtenzahl "in der Regel" und der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, einschließlich der Stichtage und der Behandlung von Aufhebungsverträgen, die als vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen den Entlassungen gleichstehen (§ 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG)
  der vollständige Verlauf des Konsultationsverfahrens mit Datum der schriftlichen Unterrichtung, den Inhalten zu allen sechs Punkten des § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG und dem Nachweis der Beratung über Vermeidung, Einschränkung und Folgenmilderung
  die eindeutige Kennzeichnung, welches Beteiligungsverfahren jeweils geführt wird, wenn Interessenausgleich, Konsultation und Anhörung nach § 102 BetrVG zusammentreffen
  der Abschluss des Konsultationsverfahrens vor Erstattung der Anzeige sowie der Eingang der Anzeige vor Zugang der Kündigungen
  die Stellungnahme des Betriebsrats oder, ersatzweise, die Glaubhaftmachung der Unterrichtung zwei Wochen vor der Anzeige nebst inhaltlicher Darlegung des Beratungsstands

Fehlerkorrektur im laufenden Verfahren

Stellt sich ein Fehler heraus, ist die Nachholung oder Nachbesserung nach Zugang der Kündigung kein taugliches Instrument. Der belastbare Weg bleibt die erneute, ordnungsgemäße Anzeige mit anschließender Nachkündigung, gegebenenfalls verbunden mit einem erneuten Konsultationsverfahren, sofern die Schwellenwerte weiterhin erreicht werden. Für Insolvenzverwalter bedeutet das eine Kostenposition, die in der Liquiditätsplanung abzubilden ist, denn bis zur Wirksamkeit der Beendigung bleibt der Vergütungsanspruch im Raum.

Perspektive der Arbeitnehmerseite und des Betriebsrats

Die Entscheidung verengt die Angriffsfläche bei Zahlenabweichungen, sie eröffnet aber gleichzeitig einen präzisierten Prüfauftrag. Anzugreifen ist künftig gezielt, dass ein Fehler die Lösungssuche der Agentur für Arbeit tatsächlich beeinträchtigt hat. Für Betriebsräte bleibt das Konsultationsverfahren der wirksamste Hebel, weil dort die Nichtigkeitsfolge nach § 134 BGB unangetastet ist. Zu beachten ist ferner, dass Arbeitnehmer und Betriebsrat gegen Entscheidungen im Verfahren nach §§ 18, 20 KSchG nicht klagen können, dieses Verfahren betrifft allein das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Agentur.

Ausblick

Der Sechste Senat hatte angekündigt, Fehler im Anzeigeverfahren generell nicht mehr als Unwirksamkeitsgrund zu behandeln und die Sanktion dem Gesetzgeber im Arbeitsförderungsrecht zuzuweisen. Diesen weiten Ansatz hat der EuGH nicht mitgetragen. Das Urteil vom 25.06.2026 wirkt daher wie ein Zwischenbefund: Die Unwirksamkeitsfolge ist nicht abgeschafft, sie wird auf Fehler konzentriert, die den Zweck des Anzeigeverfahrens beeinträchtigen.

Offen bleiben mehrere Punkte, die zurückhaltend zu behandeln sind. Erstens ist nicht abschließend geklärt, ob und in welchem Umfang Fehler einer bereits erstatteten Anzeige vor Zugang der Kündigung korrigiert werden können, weil der EuGH die darauf zielenden Vorlagefragen als hypothetisch zurückgewiesen hat. Zweitens ist eine eigenständige nationale Maßnahme im Sinne des Art. 6 der Richtlinie von der Kündigungswirkung zu trennen. Für die Frage, ob eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet, ist eine solche zusätzliche Maßnahme nach den BAG-Entscheidungen vom 19.03.2026 und 01.04.2026 nicht entscheidend, weil die Rechtsfolge bereits aus Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie und § 18 Abs. 1 KSchG folgt. Drittens ist die Grenze zwischen "geringfügig" und erheblich fehlerhaften Angaben bislang nur für den entschiedenen Fall einer Differenz von 34 zu 31 oder 32 Kündigungen markiert. Bis zur Veröffentlichung der Urteilsgründe und weiterer Entscheidungen empfiehlt sich die Grundhaltung, die für die Übergangsphase schon zuvor angeraten wurde: höchste Sorgfalt im gesamten Massenentlassungsverfahren.