Drei Jahre HinSchG in der Rechtsprechung

Drei Jahre Hinweisgeberschutzgesetz

Mit dem Hinweisgeberschutzgesetz hat der Gesetzgeber zum 2. Juli 2023 einen eigenständigen Rechtsrahmen für interne und externe Meldungen sowie Offenlegungen geschaffen. Zentrale Elemente sind die Definition der Repressalie in § 3 Absatz 6 HinSchG, das Repressalienverbot in § 36 Absatz 1 HinSchG und die Beweislastumkehr nach § 36 Absatz 2 HinSchG.

Die ersten arbeitsgerichtlichen Entscheidungen zeigen inzwischen deutlicher, wo der Schutz beginnt und wo seine Grenzen liegen. Besonders wichtig ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 4. Dezember 2025 (2 AZR 51/25). Das Gericht hat die erforderliche Kausalität zwischen Meldung und Benachteiligung konkretisiert und zugleich geklärt, welche Bedeutung der Hinweisgeberstatus in der Wartezeit und im Kleinbetrieb hat.

Repressalie und Beweislast nach dem HinSchG

Eine Benachteiligung muss auf die Meldung zurückgehen

Repressalien sind Handlungen oder Unterlassungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder Offenlegung darstellen und durch die der hinweisgebenden Person ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht oder entstehen kann. Beschäftigungsbezogene Entscheidungen bleiben zulässig, wenn sie nicht auf die Meldung oder Offenlegung zurückzuführen sind.

Eine Kündigung kann eine Repressalie sein. Ist sie als Reaktion auf eine geschützte Meldung ausgesprochen worden, kommt ihre Nichtigkeit nach § 134 BGB in Verbindung mit § 36 Absatz 1 HinSchG in Betracht. Der Schutz setzt jedoch einen ursächlichen Zusammenhang voraus. Es genügt nicht, dass eine beschäftigte Person von einem möglichen Verstoß weiß oder innerlich beschlossen hat, diesen zu melden.

Die Vermutung nach § 36 Absatz 2 HinSchG

Erleidet eine hinweisgebende Person im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit eine Benachteiligung und macht sie geltend, diese infolge einer Meldung oder Offenlegung erlitten zu haben, wird eine Repressalie vermutet. Die benachteiligende Person muss dann beweisen, dass die Maßnahme auf hinreichend gerechtfertigten Gründen beruhte oder nicht auf die Meldung zurückging.

Die Beweislastumkehr ersetzt keinen nachvollziehbaren Sachvortrag. Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit seinem Urteil vom 20. November 2025 (6 Ca 2023/25) hervorgehoben, dass die hinweisgebende Person einen Sachverhalt darlegen muss, der den Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung tragen kann. Die pauschale Bezeichnung einer Maßnahme als Repressalie reicht danach nicht aus.

Das Urteil des BAG vom 4. Dezember 2025

Der Kündigungsentschluss bestand bereits vor der Meldung

Dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 4. Dezember 2025 (2 AZR 51/25) lag eine Kündigung während der Wartezeit zugrunde. Der Arbeitnehmer hatte eine Meldung an die interne Meldestelle abgegeben. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung unter Hinweis auf § 36 HinSchG und verlangte die Weiterbeschäftigung.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, war bereits drei Tage vor der Compliance-Meldung dokumentiert. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte deshalb mit seinem Urteil vom 30. Januar 2025 (3 SLa 19/24) die Ursächlichkeit der Meldung für die Kündigung verneint.

Das BAG bestätigte diese Beurteilung. Repressalien müssen eine Reaktion auf eine Meldung oder Offenlegung sein. Im entschiedenen Fall war der Kündigungsentschluss bereits gefasst, bevor die Meldung abgegeben wurde. Der Kläger hatte auch nicht vorgetragen, dass er dem Vorgesetzten zuvor eine beabsichtigte Meldung angekündigt hatte. Ein nur innerer Entschluss zur Meldung löst den Schutz nicht aus.

Kein zusätzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch

Das BAG hat außerdem entschieden, dass Beschäftigte während der Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG oder in einem Kleinbetrieb nach § 23 Absatz 1 KSchG keinen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Absatz 5 BetrVG haben. Der betriebsverfassungsrechtliche Anspruch setzt voraus, dass die beschäftigte Person in den persönlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt.

Der Hinweisgeberstatus schafft damit keinen allgemeinen Sonderkündigungsschutz. Eine als Repressalie ausgesprochene Kündigung kann unwirksam sein. Fehlt es an der erforderlichen Kausalität, entsteht allein aus einer Meldung jedoch kein zusätzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch.

Weitere Entwicklungslinien der Rechtsprechung

Zeitlicher Zusammenhang allein genügt nicht

Die Entscheidungen des BAG und des Landesarbeitsgerichts Hamburg zeigen, dass die zeitliche Nähe zwischen Meldung und Maßnahme ein wichtiges Indiz sein kann. Sie beweist die Kausalität aber nicht automatisch. Ein bereits vorher gefasster und belastbar dokumentierter Entschluss kann die Vermutung widerlegen.

Das Arbeitsgericht Koblenz betont zugleich, dass der Schutz nach § 36 HinSchG neben den allgemeinen Kündigungsschutz tritt. Die Regelung darf nicht dazu führen, dass Arbeitgeber bei jeder Maßnahme außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ohne hinreichende Anknüpfungstatsachen vollständig beweisen müssen, dass die Meldung keine Rolle gespielt hat.

Auch andere berufliche Nachteile können relevant sein

Das Repressalienverbot ist nicht auf Kündigungen beschränkt. Auch die Versagung einer Beförderung, der Entzug von Aufgaben oder der Ausschluss von Entwicklungsmöglichkeiten kann einen Nachteil darstellen, wenn die Maßnahme auf eine geschützte Meldung zurückgeht und ungerechtfertigt ist.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat mit seinen Urteilen vom 29. Mai 2026 (17 SLa 618/25 und 17 SLa 619/25) Schadensersatzansprüche wegen behaupteter Verstöße gegen das HinSchG zurückgewiesen. Die zugrunde liegenden Hinweise waren bereits vor Inkrafttreten des Gesetzes abgegeben worden. Zudem fehlte es nach der veröffentlichten Mitteilung an hinreichendem Vortrag zu einer Repressalie und zu einem kausalen Schaden. Die Entscheidungen bestätigen deshalb nicht, dass jede versagte Beförderung eine Repressalie ist. Sie zeigen vielmehr, dass auch bei mittelbaren Nachteilen der zeitliche Anwendungsbereich und die Kausalität genau geprüft werden müssen.

Folgen für Meldestellen, Untersuchungen und Personalentscheidungen

Meldung, Untersuchung und Entscheidung trennen

Unternehmen sollten Meldung, Untersuchung und arbeitsrechtliche Entscheidung organisatorisch und in der Dokumentation voneinander trennen. Zunächst ist zu klären, ob eine Meldung oder Offenlegung in den sachlichen und persönlichen Anwendungsbereich des HinSchG fällt. Danach sind der zeitliche Ablauf und der sachliche Zusammenhang zwischen Meldung und beabsichtigter Maßnahme zu prüfen.

Die Entscheidung über eine Personalmaßnahme muss auf eigenständigen und nachvollziehbaren Gründen beruhen. Bereits vor der Meldung bekannte Pflichtverletzungen, dokumentierte Leistungsdefizite oder ein zuvor gefasster Entschluss können für die rechtliche Bewertung entscheidend sein. Eine erst nach der Meldung zusammengestellte Begründung ist dagegen weniger überzeugend.

Dokumentation an der Beweislast ausrichten

Interne Meldestellen sollten Eingang, Inhalt, Bearbeitung und Abschluss einer Meldung nachvollziehbar erfassen. HR und Legal sollten parallel dokumentieren, wann mögliche Gründe für eine Personalmaßnahme bekannt wurden, durch wen sie geprüft wurden und auf welcher Tatsachengrundlage die Entscheidung beruht.

Besondere Aufmerksamkeit ist geboten, wenn eine Maßnahme kurz nach einer Meldung erfolgt. Die zeitliche Nähe verbietet die Maßnahme nicht. Sie erhöht aber die Bedeutung einer konsistenten Dokumentation und einer klaren Trennung der Entscheidungswege.

Prüfungsraster für die Praxis

HR, Legal und Compliance können Personalmaßnahmen gegenüber Hinweisgebern anhand weniger Kernfragen strukturiert prüfen.

• Liegt eine Meldung oder Offenlegung im Anwendungsbereich des HinSchG vor?
• Welche objektiven Gründe tragen die beabsichtigte Maßnahme?
• Wann wurden diese Gründe erstmals festgestellt und dokumentiert?
• Wie eng ist der zeitliche und sachliche Zusammenhang zwischen Meldung und Maßnahme?
• Welche weniger eingriffsintensiven Alternativen wurden geprüft?

Für Karriereentscheidungen sollten nachvollziehbare Kriterien festgelegt und einheitlich angewendet werden. Das gilt insbesondere für Beförderungen, Projektzuweisungen und Fortbildungsangebote. Der Hinweisgeberstatus darf nicht zu einer strukturellen Schlechterstellung führen. Er schließt sachlich begründete Entscheidungen aber auch nicht aus.

Zurückhaltender Ausblick

Die ersten drei Jahre des HinSchG zeigen eine erkennbare Linie. Die Gerichte schützen hinweisgebende Personen vor echten Repressalien, verlangen aber eine sorgfältige Prüfung der Kausalität. Zugleich achten sie darauf, die allgemeine Kündigungsfreiheit während der Wartezeit und im Kleinbetrieb nicht allein durch den Hinweisgeberstatus aufzuheben.

Weitere Klärung ist vor allem bei Schadensersatzansprüchen nach § 37 HinSchG, bei immateriellen Schäden und bei weniger sichtbaren Nachteilen wie Marginalisierung, Projektentzug oder versagten Entwicklungsmöglichkeiten zu erwarten. Unternehmen sollten ihre Hinweisgeberprozesse regelmäßig mit der aktuellen Rechtsprechung abgleichen und Personalentscheidungen gegenüber Hinweisgebern besonders sorgfältig begründen.